paragraf prawny

Udogodnienia dla zatrudnionych rodziców

Jesteś rodzicem zatrudnionym na etacie? Czy wiesz, że dla pracowników opiekujących się lub wychowujących dzieci Kodeks pracy przewiduje szczególne uprawnienia? Dowiedz się, do czego masz prawo. Czytaj szczegóły o uprawnieniach związanych z rodzicielstwem.

Od 1 stycznia 2009 r. zmianie uległy przepisy regulujące udzielanie urlopu macierzyńskiego. Zgodnie z nowymi przepisami obowiązujący wymiar urlopu macierzyńskiego uzależniony jest wyłącznie od liczby dzieci urodzonych podczas jednego porodu.

Wymiar urlopu macierzyńskiego z tytułu urodzenia dziecka wynosi:

  • 20 tygodni (140 dni) – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
  • 31 tygodni (217 dni) – w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
  • 33 tygodnie (231 dni) – w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
  • 35 tygodni (245 dni) – w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,
  • 37 tygodni (259 dni) – w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Taki sam wymiar urlopu przysługuje pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie przed ukończeniem przez nie 7. roku życia lub do wieku 10 lat kiedy wobec dziecka podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego. Na przykład: kiedy przyjęte zostało jedno dziecko to okres urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego wynosi 20 tygodni – kiedy pracownik przyjął piątkę lub więcej: 37 tygodni.

Za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100% wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku tj. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wypłaconego za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających powstanie niezdolności do pracy albo z faktycznego okresu zatrudnienia za pełne kalendarzowe miesiące, jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem tego okresu.

O szczegółach zasiłku macierzyńskiego czytaj tutaj

Ważne: nowe przepisy pozwalają na przerwanie urlopu macierzyńskiego przez pracownicę oraz korzystania z urlopu macierzyńskiego przez ojca. Ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego wyłącznie za okres sprawowania opieki nad dzieckiem odpowiadający okresowi pobytu matki dziecka w szpitalu. Wtedy łączny okres zasiłku macierzyńskiego wypłaconego obojgu rodzicom nie może przekraczać wymiaru urlopu podanego powyżej (to uprawnienie przysługuje po wykorzystaniu przez pracownicę 8 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie)

Ważne: dodatkowo ojcu dziecka przysługuje zasiłek opiekuńczy w wymiarze do 56 dni, w okresie korzystania przez pracownicę z urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni po porodzie i jest wypłacany z tytułu osobistego sprawowania opieki nad nowo urodzonym dzieckiem, którego matka przebywa w szpitalu. Dodatkowym warunkiem jest przerwanie zatrudnienia lub innej działalności zarobkowej w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Warto
także zaznaczyć, że:

  • zmieniła się maksymalna długość okresu, w którym przysługuje zasiłek chorobowy dla kobiet w ciąży – został on wydłużony ze 180 do 270 dni,

zmianie uległa wysokości podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób przebywających na urlopach wychowawczych. Dotychczas podstawę wymiaru składek emerytalnej i rentowej stanowiła kwota świadczenia pielęgnacyjnego. Obecnie, w okresie od 1 stycznia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe tych osób stanowiłaby kwota minimalnego wynagrodzenia, obowiązująca w danym roku, czyli 1276 zł.

Ważne: należy podkreślić, że to nie koniec zmian w temacie polityki prorodzinnej.
1) Długość trwania urlopu macierzyńskiego będzie stopniowo wydłużana aż do 2014 roku, do wymiaru 26 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i o 8 tygodni kiedy na świat przychodzi więcej niż jedno dziecko.
2) Od stycznia 2010 roku mają zacząć obowiązywać przepisy o urlopie ojcowskim, według których ojciec wychowujący dziecko będzie miał prawo do takiego urlopu w wymiarze jednego tygodnia, a od 2012 r
oku – dwóch tygodni. Będzie on niezależny od urlopu macierzyńskiego przysługującego obojgu rodzicom.

Inne rozwiązania poza urlopem wychowawczym, które możesz zastosować, to:

1) obniżyć wymiar czasu pracy

Zgodnie z art. 1867 KP, pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego, a mimo to decydujący się na kontynuowanie pracy zawodowej, może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o obniżenie wymiaru jego czasu pracy. Forma takiego wniosku może być dowolna, a na przełożonym spoczywa bezwzględny obowiązek jego uwzględnienia. Należy jednak pamiętać, że wymiar czasu pracy nie może zostać obniżony poniżej połowy pełnego wymiaru pracy w okresie, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Zatem osoba, która będzie wnioskowała o zmniejszenie wymiaru pracy do np. 1/4 etatu musi liczyć się, że pracodawca na to nie przystanie.

Zasadniczo obniżenie wymiaru czasu pracy przysługuje na okres całego urlopu wychowawczego, a więc na 3 lata (nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4 roku życia). W przypadku gdy pracownikom przysługuje prawo do dodatkowego urlopu wychowawczego w wymiarze trzech kolejnych lat – wymiar czasu pracy może być obniżony maksymalnie przez 6
lat, ale nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia.

Obniżonego wymiar czasu pracy w trakcie urlopu wychowawczego przysługuje zarówno matce, jak i ojcu. Z przywileju tego mogą korzystać również opiekunowie dziecka. Trzeba jednak pamiętać o pewnym ograniczeniu: jeżeli oboje rodzice (opiekunowie) są zatrudnieni w oparciu o umowę o pracę, uprawnienie do zmniejszenia etatu przysługuje tylko jednemu z nich. Tak więc, osoba wnioskująca o obniżenie wymiaru czasu pracy powinna przedstawić pracodawcy oświadczenie, że drugi rodzic (opiekun) nie korzysta z tego prawa w swoim zakładzie pracy.

2) skorzystać z indywidualnego rozkład czasu pracy

Zgodnie z art. 142 KP innym sposobem na pogodzenie obowiązków rodzicielskich z wykonywaną pracą może być, ustalenie z pracodawcą indywidualnego czasu pracy, dostosowanego do aktualnych potrzeb pracownika. Może on polegać m.in. na wprowadzeniu niestandardowych godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy
czy innej, niż w przypadku pozostałych pracowników, liczby i pór przysługujących przerw. Rodzic pracujący od 8.00 do 16.00 może wnioskować, aby świadczenie przez niego obowiązków służbowych odbywało się w godzinach 7.00-15.00, co umożliwi mu np. swobodne odprowadzanie i odbieranie dziecka z przedszkola.

W tym przypadku trzeba się jednak mieć na względzie, że przełożony nie ma obowiązku zgodzić się na zaproponowane przez pracownika warunki. Decyzja w tej sprawie zależy wyłącznie od jego dobrej woli. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby strony wspólnie wypracowały najdogodniejsze dla nich rozwiązanie.

3) podjąć zatrudnienie w formie telepracy

W przypadku niektórych rodziców niezwykle korzystnym wyjściem może okazać się zatrudnienie w formie telepracy. Stanie się tak zwłaszcza w przypadku osób wykonujących wolne zawody, a więc np. dziennikarzy, architektów czy grafików komputerowych. Jeżeli więc specyfika pracy pozwala na wykonywanie obowiązków służbowych w
domu przy zastosowaniu środków komunikacji elektronicznej (poczty elektronicznej, faksu itp.), pracownik może złożyć wniosek o zmianę dotychczasowych warunków zatrudnienia, a pracodawca powinien w miarę swych możliwości uwzględnić prośbę podwładnego (art. 677 § 3 KP). Co ważne, Kodeks pracy w żaden sposób nie uzależnia telepracy od rodzaju umowy o pracę. Bez znaczenia jest więc czy pracownik zatrudniony jest na czas określony, nieokreślony, na zastępstwo, czy też na okres próbny.

Niezwykle istotny jest tu również fakt, że telepraca nie zmienia podstawy i charakteru zatrudnienia (art. 67 KP). Telepracownik ma więc na równych z innymi pracownikami zasadach prawo do szkolenia, awansowania czy wysokości wynagrodzenia.

Może się jednak okazać, że pracownik stwierdzi, iż wykonywanie obowiązków służbowych w formie telepracy wraz z pełnieniem opieki nad dzieckiem jest mało efektywne. Co wówczas? Zgodnie z art. 678 KP, ma prawo, w terminie 3 miesięcy od podjęcia pracy w tej formie, wystąpić
z wiążącym wnioskiem o jej zaprzestanie i przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia. Przywrócenie nie może nastąpić później niż w ciągu 30 dni od dnia otrzymania przez przełożonego wniosku w tej sprawie.

4) podjąć zatrudnienie w systemie pracy weekendowej

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może również zastosować wobec niego system czasu pracy, w którym praca świadczona jest wyłącznie w piątki, soboty, niedziele oraz święta (art. 144 KP). W niektórych przypadkach takie właśnie rozwiązanie jest najkorzystniejsze dla pracujących rodziców. Trzeba mieć jednak na uwadze, że w tym przypadku dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru pracy do maksymalnie 12 godzin. Praca w niedziele i święta jest również wyłączona spod działania przepisów ograniczających pracę w tych dniach tygodnia (art. 15110 pkt 10 K.p.).

Taki system pracy może budzić również innego rodzaju wątpliwości. Dopuszczalność wyznaczenia pracy tylko w niektóre dni tygodnia moż
e bowiem sprawić, że w niektórych miesiącach pracownik nie będzie w stanie przepracować obowiązującego go wymiaru czasu.

System pracy weekendowej nie wiąże się bowiem z wprowadzeniem szczególnego sposobu obliczania wymiaru pracy, który miałby obowiązywać pracownika w danym okresie rozliczeniowym. Pracodawca, który decyduje się na ustalenie takiego systemu pracy, powinien obliczyć, jaką liczbę godzin będzie w stanie wyznaczyć w poszczególnych okresach rozliczeniowych (nie muszą się one pokrywać z miesiącem kalendarzowym) i odpowiednio określić wymiar czasu pracy zatrudnionych w ten sposób pracowników. Mniejsza ilość dni weekendowych nie może przesądzać o obniżeniu ich wynagrodzenia, które zostało określone dla pełnego wymiaru pracy.

Przerwy na karmienie

Karmiącej matce przysługują dwie przerwy, każda po pół godziny, wliczane do czasu pracy. Jeżeli karmi piersią więcej niż jedno dziecko, ma prawo do dwóch przerw
po 45 minut. Dla ułatwienia pracy możliwe jest połączenie dwóch przerw w jedną i np. skrócenie czasu pracy. Połączenie takie będzie możliwe jednak pod warunkiem wystąpienia z wnioskiem przez karmiącą matkę. W praktyce może więc ona na przykład rozpoczynać pracę odpowiednio godzinę lub półtorej godziny później albo, jeśli jest jej tak wygodniej, wychodzić w ciągu dnia. Należy jednak podkreślić, że pracownicy nie przysługuje przerwa na karmienie, jeżeli jest zatrudniona w wymiarze czasu krótszym niż cztery godziny dziennie, a przy czasie pracy do sześciu godzin ma prawo tylko do jednej przerwy.

Opieka do 14 lat

Kodeks pracy w art. 188 KP wskazuje, że pracownikowi (matce lub ojcu) wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na dwa dni, z jednoczesnym zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Nie ma przy tym znaczenia, czy drugi rodzic pozostaje bez pracy czy
pracuje.
Aby skorzystać z takiego prawa, trzeba złożyć wniosek o udzielenie takiego zwolnienia od pracy. Pracodawca z kolei musi ten wniosek uwzględnić. Może oczywiście zbadać, czy podwładny rzeczywiście wychowuje dziecko w wieku do 14 lat oraz czy już nie wykorzystał w danym roku kalendarzowym prawa do dwóch dni zwolnienia (niezależnie od liczby dzieci w wieku do 14 lat). Dopiero jeśli okaże się, że złożone w tej kwestii oświadczenie pracownika było nieprawdziwe, pracodawca będzie mógł ukarać tego pracownika naganą albo upomnieniem.
Takie zwolnienie, jak i jego długość, nie zależy od okresu zatrudnienia. W związku z tym nawet jeśli pracownik dopiero rozpoczął pracę u nowego pracodawcy, może od razu skorzystać z takiego uprawnienia. Musi oczywiście wychowywać dziecko w wieku do lat 14 oraz mieć prawo do takiego zwolnienia w danym roku. Jeśli wykorzystał je u poprzedniego pracodawcy, u kolejnego mu się ono nie należy.
Wolne na opiekę niewykorzystane w danym roku kalendarzowym, nie przechodzi na
kolejny rok. Co więcej, zwolnienie od pracy w przeciwieństwie do urlopu wypoczynkowego jest uprawnieniem nieobowiązkowym.
Z uprawnienia tego skorzystać może tylko jeden z pracujących rodziców. Przed udzieleniem wspomnianego zwolnienia od pracy pracodawca powinien odebrać od pracownicy (pracownika) oświadczenie, w którym będzie wskazane, który z rodziców (opiekunów) będzie korzystał z uprawnienia.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy kobiet w ciąży

Ochrona stosunku pracy kobiet w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego obejmuje
zakaz rozwiązywania stosunku pracy z kobietami w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego. Ochroną tą nie są objęte kobiety w czasie trwania
okresu próbnego (nie przekraczającego 1 miesiąca) na jaki zostały zatrudnione.

W okresie ochronnym stosunek pracy z kobietą ciężarną lub będącą na urlopie macierzyńskim może być rozwiązany jedynie w przypadkach:

  • wypowiedzenia umowy o pracę przez kobietę,
  • rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron,
  • w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (zakładu pracy),
  • w okresie zatrudnienia na umowę na zastępstwo,
  • z winy kobiety – z przyczyn przez nią zawinionych.

Czas pracy kobiet w ciąży i opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia

1) Czas pracy pracownic w ciąży nie może przekraczać 8 godzin na dobę. W systemach i rozkładach czasu pracy, w których wymiar czasu pracy może być jest wyższy niż 8 godzin (np. w systemie równoważnego czasu pracy, który dopuszcza przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12, 16 lub 24 godzin na dobę) pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jej czasu pracy (art. 148 KP).

2) Kobiety w ciąży nie wolno również zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (art. 178 KP).

3) Wobec kobiety w ciąży KP przewiduje zakaz delegowania jej, bez jej zgody, poza stałe miejsce pracy.

4) W przypadku pracowników (zarówno kobiet i mężczyzn) opiekujących się dziećmi w wieku do 4 lat bez ich zgody nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej oraz delegowania ich poza stałe miejsce pracy.

Zwolnienia na badania lekarskie

Pracodawca obowiązany jest udzielać ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na badania lekarskie pod warunkiem, że badania te zalecone są przez lekarza, a ponadto przeprowadzane są w związku z ciążą i nie mogą być wykonane poza godzinami pracy (art. 185 § 2 KP).

O częstotliwości przeprowadzania badań w związku z ciążą pracownicy decyduje wyłącznie lekarz.

Zalecenie lekarza przeprowadzenia badań związanych z ciążą skutkuje dla pracodawcy obowiązkiem udzielenia pracownicy zwolnienia od pracy, jeśli tylko nie ma możliwości wykonania badań poza godzinami pracy.

Za czas nieobecności w pracy z powodu przeprowadzania zaleconych badań pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jego wysokość jest ustalana według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy (§ 5 rozporządzenia MPiPS z 29.5.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz […] Dz.U. Nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

Za czas niezdolności do pracy wskutek choroby przypadającej w czasie ciąży pracownica – przez okres trwający łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym – zachowuje prawo do 100 % wynagrodzenia (art. 92 § 1 pkt 2 KP).

Uprawnienia pracownika powracającego do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego

Do tej pory, zgodnie z art. 1864 KP, na pracodawcy ciążył obowiązek dopuścić do pracy na dotychczasowym stanowisku osoby powracające jedynie z urlopu wychowawczego. Obecnie, od 1 stycznia 2009 r., na mocy nowelizacji Kodeksu pracy podobna ochrona obejmuje także pracowników, którzy wracają do firmy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Wraz z nowelizacją w KP pojawił się bowiem nowy art. 1832, zgodnie z którym pracownikowi po zakończeniu urlopu macierzyńskiego (ewentualnie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego) pracodawca powinien zagwarantować możliwość pełnienia obowiązków służbowych na dotychczasowym stanowisku. Dopiero jeżeli okaże się, że taka sposobność nie istnieje, może przenieść podwładnego na stanowisko równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na inne stanowisko, które odpowiada jego kwalifikacjom zawodowym. Wynagrodzenie pracownika po powrocie musi wynieść tyle, ile otrzymałby, gdyby z urlopu nie skorzystał. (jeśli w dziale były podwyżki to Ty po powrocie też musisz być uwzględniona)

Należy jednak zdawać sobie sprawę, że ochrona w omawianym tu zakresie nie jest bezwzględna. Można się bowiem spodziewać, że w odniesieniu do urlopów macierzyńskich znajdzie per analogiam zastosowanie wyrok z 3 listopada 1994 r. (I PRN 77/94), w którym SN uznał, że brak możliwości zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez nią przed urlopem lub zgodnym z jej kwalifikacjami uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracy.

W praktyce może się więc okazać, że w czasie urlopu macierzyńskiego pracownika w firmie zaszły tak daleko idące zmiany (np. likwidacja etatów), iż dalsze zatrudnianie go na równorzędnym bądź odpowiadającym jego kwalifikacjom stanowisku jest najzwyczajniej niemożliwe.

Zakaz zatrudniana kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia

 

  • Szczególna ochrona pracy kobiet wynika z właściwości psychofizycznych kobiet oraz konieczności ochrony ich funkcji prokreacyjnych i macierzyńskich. Ochrona ta przejawia się m.in. w ustanowieniu zakazów zatrudniania kobiet przy określonych rodzajach prac oraz przyznaniu im – w pewnych okresach – szczególnych uprawnień w celu ochrony ich zdrowia oraz aby umożliwić im spełnianie funkcji macierzyńskich.Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia wynika z art. 176 KP. Ma on charakter bezwzględnie obowiązujący, co w praktyce oznacza, że nie można powierzyć pracownicy tego rodzaju prac nawet za jej zgodą. Katalog prac wzbronionych kobietom statuuje rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 ze zm.).

    Część prac wymieniona w wykazie nie może być w ogóle wykonywana przez kobiety, natomiast część nie może być wykonywana tylko w okresach, gdy zdrowie kobiety podlega szczególnej ochronie – to znaczy w okresie ciąży i w okresie karmienia.

    W oparciu o wykaz prac wzbronionych zawarty w rozporządzeniu, pracodawca ma obowiązek sporządzić wykaz prac wzbronionych kobietom, które występują w jego zakładzie. Wykaz ten powinien być zawarty w regulaminie pracy.

    Katalog prac wzbronionych kobietom w ciąży jest dość obszerny. Wśród niedozwolonych im prac znajdują się m.in.:
    – wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2.900 kJ na zmianę roboczą,
    – prace w pozycji wymuszonej,
    – prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej,
    – prace w zasięgu pól elektromagnetycznych o natężeniach przekraczających wartości dla sfery bezpiecznej,
    – praca na wysokości – poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi podwyższeniami, posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem (bez potrzeby stosowania środków ochrony indywidualnej przed upadkiem), oraz wchodzenie i schodzenie po drabinach i klamrach,
    – prace w wymuszonym rytmie pracy, np. praca na taśmie produkcyjnej,
    – prace stwarzające ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego, np. gaszenie pożarów, udział w akcjach ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków awarii.

    Z kolei kobiet karmiących piersią (jak również będących w ciąży) nie wolno zatrudniać np. przy:
    – pracach w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące określonych w przepisach prawa atomowego,
    – pracach w warunkach podwyższonego lub obniżonego ciśnienia,
    – pracach stwarzających ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmozą,
    – pracach w narażeniu na np. mangan ołów i rtęć oraz ich związki organiczne i nieorganiczne, preparaty od ochrony roślin niezależnie od i
    ch stężenia w środowisku pracy.

    W praktyce może się jednak okazać, że dostosowanie warunków pracy ciężarnej na dotychczasowym stanowisku lub skrócenie czasu jest niemożliwe albo niecelowe. W takiej sytuacji obowiązkiem pracodawcy jest przeniesienie pracownicy do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości- zwolnienie pracownicy z obowiązku świadczenia pracy na niezbędny czas (art. 179 § 2 KP).

    Ważne: Przeniesienie ciężarnej do innej pracy w żadnym wypadku nie może pogorszyć jej sytuacji finansowej. Innymi słowy, jeżeli wynagrodzenie na nowym stanowisku jest niższe od poprzednio uzyskiwanego, pracodawca zobligowany jest do wypłacenia pracownicy stosownego dodatku wyrównawczego.

    Czytaj także o zasiłku opiekuńczym.

Opracowanie: eelusiaa

Dodaj komentarz

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.